EU-Entsenderichtlinie

Was die Reform bedeutet

Künftig sollen für entsandte Arbeitnehmer europaweit die gleichen Lohnbedingungen wie für einheimische Arbeitnehmer gelten. Was sich für Bauunternehmen ändert und welche Probleme bleiben, verrät Dr. Axel Boysen.

Dr. Axel Boysen ist Managing Partner bei der auf Mitarbeiterentstendung spezialisierten Kanzlei Fragomen Global LLP in Frankfurt. © Fragomen

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort!“ – so simpel wie einleuchtend wird das Ziel der Reform der EU-Entsenderichtlinie in der Öffentlichkeit gern zusammengefasst. Sie soll hauptsächlich dafür sorgen, dass Arbeitnehmer, die aus einem anderen EU-Land nach Deutschland entsandt werden oder umgekehrt, nicht schlechter behandelt werden als einheimische Beschäftigte. Als starkes Zeichen im Kampf gegen Lohndumping, Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung wurde die Reform 2018 verabschiedet und soll ab Juli 2020 endgültig in allen EU-Staaten umgesetzt werden. In Deutschland muss deshalb das Arbeitnehmerentsendegesetz angepasst werden.

Während der Gesetzgeber in Frankreich die Reform bereits weitestgehend umgesetzt hat, herrscht in Deutschland immer noch Unsicherheit darüber, was diese beinhaltet und was sich konkret für Unternehmen und Arbeitgeber ändern wird.

Lohngerechtigkeit EU-weit
Die Reform sieht folgende Änderungen vor, um EU-weit für mehr Lohngerechtigkeit für entsandte Mitarbeiter zu sorgen: Alle Arbeitnehmer sollen im Einsatzland den gleichen Tariflohn wie dort beschäftigte, vergleichbare Ortsarbeitskräfte erhalten. Das gilt auch für Ansprüche auf Urlaubs-, Weihnachts- oder Schlechtwettergeld. Bestimmte Zuschläge und Tagegelder sowie Sonderzahlungen gelten zukünftig auch für entsandte Mitarbeiter. Entsendekosten, etwa der Transport zum Arbeitsort oder Kosten für die Unterbringung, dürfen nicht mehr vom Lohn abgezogen werden.

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Einsätze von Arbeitnehmern im EU-Ausland werden erstmals befristet und dürfen nicht länger als zwölf Monate dauern. Eine Verlängerung auf 18 Monate soll mit einem Sonderantrag möglich sein. Diese Regelungen gelten auch für die Bauindustrie und das Bauhandwerk. Praktisch relevant sind hauptsächlich Entsendungen von Bauarbeitskräften aus dem Ausland in das Hochlohnland Deutschland. Während die Kritik deutscher Unternehmen, die Mitarbeiter ins EU-Ausland entsenden, sich an der bürokratischen Belastung entzündet, die die jeweiligen nationalen Entsendegesetze mit sich bringen, geht die Kritik des Bausektors in eine andere Richtung. Dort sorgt man sich um unzureichenden Wettbewerbsschutz zugunsten der heimischen Bauwirtschaft gegenüber der ausländischen Konkurrenz. Die Pflicht für ausländische Bauunternehmen, ihren nach Deutschland entsandten Mitarbeitern künftig die deutschen Branchentariflöhne zahlen zu müssen, wird zwar als Wettbewerbsentlastung akzeptiert. Dennoch geht dies vielen deutschen Bauunternehmern nicht weit genug. Streitpunkt ist das unterschiedliche Niveau der Sozialabgaben.

Preiskampf durch Sozialversicherungsbeiträge
Grund hierfür ist, dass Sozialabgaben für nach Deutschland zeitweilig entsandte Bauarbeitskräfte auch in Zukunft ausschließlich in deren Heimatstaat fällig werden. Somit verbleiben für ausländische Bauunternehmen erhebliche Vorteile durch geringere Lohnkosten wegen der geringeren Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile in der heimatlichen Sozialversicherung. So sieht die Realität auf deutschen Baustellen aus: Die meisten Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nach Deutschland entsenden, kommen aus Ländern wie Polen oder Rumänien, wo die Kosten für Sozialabgaben deutlich niedriger sind. Viele deutsche Bauunternehmen würden sich daher wünschen, dass ihre ausländischen Konkurrenten künftig nicht nur einen Bruttolohn nach deutschem Tarifniveau zahlen müssten, sondern zusätzlich auch den Arbeitgeberanteil in die deutsche Sozialversicherung. Sie fürchten sich vor allem vor Briefkastenfirmen, die keinen eigenen Geschäftsbetrieb an ihrem offiziellen Geschäftssitz haben und nur zum Schein dort angestellte Arbeitskräfte nach Deutschland „entsenden“.

Änderung des Sozialversicherungsrechts unrealistisch
So verständlich dieser Wunsch nach einer entsprechenden Gesetzesänderung aus Wettbewerbssicht sein mag, so unrealistisch ist er aus rechtlicher Sicht. Denn eine solche Maßnahme stünde in direktem Konflikt mit den europäischen Verordnungen zur Sozialversicherung. Diese Verordnungen sehen vor, dass ein zeitweilig ins Ausland entsandter Arbeitnehmer prinzipiell im Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes verbleibt. So soll gewährleistet werden, dass Arbeitnehmer eine möglichst kontinuierliche Versicherungshistorie in einem einzigen Sozialversicherungssystem aufbauen, nach dem Prinzip: eine Rente – aus einem System.

Dieses Schutzinteresse entsandter Arbeitnehmer ist aus Sicht des europäischen Gesetzgebers schützenwerter als das Interesse der Arbeitgeber aus Hochlohnländern an einem Wettbewerbsschutz. Für eine entsprechende Änderung der europäischen Entsenderichtline und eine Anpassung nationaler Entsendegesetze besteht auch rechtlich kein Raum. Die EU-Verordungen zur Sozialversicherung gelten für alle Mitgliedsstaaten unmittelbar und zwingend.

Ausweg: regelmäßige und tiefgreifende Kontrollen
Eine Reform des EU-Sozialversicherungsrechts zum Ausgleich von Wettbewerbsnachteilen für Arbeitgeber aus Hochlohnländern ist also nicht realistisch. Aussichtsreicher wäre die Forderung nach regelmäßigeren und tiefgreifenderen Kontrollen bei den Unternehmen, aber auch auf den Baustellen. So würde unlauteren Geschäftsmodellen Einhalt geboten.

Solche Kontrollen würden dabei helfen, Phänomene wie Lohndumping durch Schwarzarbeit und Scheinentsendungen einzudämmen. Phänomene, deren Bekämpfung bereits 1996 bei der Einführung der ersten EU-Entsenderichtlinie im Fokus standen und den Anstoß für die aktuelle Reform geliefert haben. Angesichts der knappen Personalressourcen bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit müsste dafür erheblich Personal aufgebaut werden. Dies vor dem Hintergrund, dass der Staat über viele Jahre den öffentlichen Dienst abgeschmolzen hat. Es ist naiv zu glauben, die Verschärfungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes würden ausreichen, wenn deren Einhaltung nicht konsequent kontrolliert und durchgesetzt wird.

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